不当解雇

不合理な理由により解雇された場合、不当解雇として、解雇の無効を争うとともに、雇用契約が継続することを前提として、賃金の未払いを請求することになります。

もっとも、解雇の無効を争う中でも、賃金の未払いが長期間継続するとなれば、労働者に多大な不利益をもたらすことになってしまいます。

そこで、賃金の暫定的な支払を求めるために、賃金仮払いの仮処分申立を行います。（同時に、労働契約上の権利を有する地位を仮に定める「地位保全仮処分」を申し立てます。）

賃金仮払いの仮処分申立を行うことで、裁判所が、不当解雇であるとして解雇が無効である可能性が高く、また、賃金支払いの必要性も高いと判断した場合には、賃金の支払い継続が認められます。（なお、審尋期日の中で、和解が成立する可能性も十分にあります。）

ただし、仮処分は暫定的な措置ですから、別途、不当解雇を理由とする解雇無効と賃金の支払いを求めて裁判を起こすことになります。

裁判には、訴訟提起の他、労働審判という手続があります。労働審判は、３回以内の期日で結論が下されるので、争点が複雑で、時間をかけて審理する必要がある事案には不向きですが、比較的争点が少ない事案の場合には有効な手続です。

どのような手続を採用するのが良いのかは、個別事案によりますので、ご相談をいただく中で、どの手続きが最良なのか、判断させていただきます。

不当解雇を争うために、まず必要となる資料は、「解雇通知書」「解雇理由証明書」です。「解雇通知書」は、解雇されたことを証する証拠であり、「解雇理由証明書」は、雇用主側の主張する解雇の理由を証明するものです。いずれも不当解雇に関する重要資料となりますので、解雇された場合、必ず雇用主側に提出を求める必要があるでしょう。

万一、雇用主側が提出しなかった場合、①雇用主側との会話をＩＣレコーダーで録音する、②雇用主側に、解雇理由を確認する趣旨で電子メールを送信するということが考えられます。

その他、解雇事由に関する規定が記載された「就業規則」、労働者の賃金の額等が分かる「賃金規程・退職金規程」「給与明細書（または源泉徴収票）」、解雇に至るまでの雇用主側とのやり取りを証する電子メールなどの資料は重要になってきます。

いずれにせよ、早期に証拠を収集することが必要となりますので早期の対策が重要となります。

結論からすると、能力不足だけを理由としても、解雇するにあたって客観的合理的な理由があるとは認められないので、不当解雇になってしまう可能性が高いでしょう。雇用主側としては、労働者を教育する責任がありますから、まずは、労働者への能力向上のための策を講じる必要があります。

具体的な策についてですが、例えば、仕事のミスをどうしてしてしまうのか、労働者に対して報告書の提出を求め、ミス防止の対策を社内で協議するということは必要となるでしょう。

それでも労働者が雇用主側の指示に従わない場合、雇用主側としては、戒告、譴責、訓戒などの従業員への注意を行います。何度も注意しても改善の見込みがない場合、減給、出勤停止、降格などの処分を検討することになりますが、それでも労働者への負担は最小限に留める配慮が必要となります。

いずれにせよ、能力不足のみを理由とする解雇は不当解雇の可能性が高いと言わざるを得ません。仮に、能力不足のみを理由に解雇されたのであれば、労働者の立場としては、不当解雇であるとして解雇の無効を主張すべきであり、雇用主側の立場としては、何らかの代替手段を講ずべきことになります。