ハラスメント

日頃から「セクハラ」「パワハラ」「モラハラ」などを受け、ある程度、その行為がなされることが予測できる場合には、あらかじめＩＣレコーダーなどをセットし、音声を録音しておく方法が最も簡便かつ直接的と言えるでしょう。

もっとも、タイミング良く、「セクハラ」「パワハラ」「モラハラ」の行為が起きたときの音声を録音することは容易ではありません。

もし、「セクハラ」「パワハラ」「モラハラ」の行為がなされたときには、その他の上司に電子メール等で報告、改善を求めるという方法も効果的です。

これらの行為がなされた直後に電子メール等で文章を残すことは、行為の改善を求めるだけでなく、その後の裁判資料としても使用することが可能です。

いずれにせよ、何らかの方法により「セクハラ」「パワハラ」「モラハラ」行為を、客観的な資料として形に残すということが重要です。

「セクハラ」、「パワハラ」、「モラハラ」による損害は、主に「慰謝料」という形で請求することになりますが、「損害の発生」、「損害と因果関係の立証」、「損害額の算出」は非常に難しく、また、一般的にはそれほど高額にならないと言わざるを得ません。

特に、「セクハラ」、「パワハラ」、「モラハラ」により損害を被ったという「因果関係」の立証は、最も難しいといえるでしょう。

立証手段として、「セクハラ」「パワハラ」「モラハラ」により心身に不調をきたしたと思われる場合には、無理を得ず、病院等に行き、治療を試みることが大切です。 治療を継続することで、傷病の程度や通院期間などから、その損害額を割り出すことが可能になってきます。

そして、その通院が、「セクハラ」、「パワハラ」、「モラハラ」に起因する旨の診断がなされれば、損害と因果関係の立証としては相当程度なされたと言えるでしょう。

精神的な損害をどのように立証するのか、非常に難しい問題ですが、病院等への通院は、一つの有効手段ではないかと思います。

心身に不調をきたしている場合には、無理をせず、じっくり治療を試みることが大切でしょう。

まず、「セクハラ」、「パワハラ」、「モラハラ」を行っている者自体が、その行為が違法であると認識していない可能性がありますので、違法である旨の認識をさせることが重要となります。

そこで、例えば、「セクハラ」、「パワハラ」、「モラハラ」に該当する行為を、具体例を交えつつ説明し、その行為を禁止する旨を就業規則等で定めておくことが考えられます。

就業規則等で定めることにより、当該行為が禁止されていることを社内の統一的な認識とし、これを遵守させることが重要となります。

また、被害者が「セクハラ」、「パワハラ」、「モラハラ」の行為を受けた際、そのことを申告できる窓口を設ける、被害者及び加害者からの事情聴取、加害者への教育を行うなどの対応マニュアルを作成するということも考えられます。

実際に、「セクハラ」、「パワハラ」、「モラハラ」についての対応マニュアルを作成している企業は多いとは言えません。しかし、上記マニュアルがあれば、社員に対して、「セクハラ」、「パワハラ」、「モラハラ」の行為が違法であることを認識させることができ、社内の意識改革に資することになるものと思料致します。

いずれにしても、「セクハラ」、「パワハラ」、「モラハラ」が行われているにもかかわらず、これらの行為を放置しておくことは、雇用主側の安全配慮義務違反にもなり得ることです。

社内の「セクハラ」、「パワハラ」、「モラハラ」行為に関する理解、認識及び教育は重要であり、そのための就業規則の規定やマニュアル整備は不可欠といえるでしょう。