労働事件

会社への自力交渉が難しい場合、労働基準監督署に行き、労働条件・労働環境につき、是正勧告をしてもらうように申入れをすることが考えられます。労働者側としては、費用をかけずに行える手段と言えるでしょう。逆に、会社側としては、労働基準監督署への説明は、資料を示しつつ、適切に行う必要があります。

もし、労働基準監督署に行っても解決できない場合には、裁判手続を見据えなければならない可能性が高いでしょう。

裁判手続には、大きく分けて、「労働審判」と「訴訟」という二つの手続があります。労働審判とは、解雇や給料の未払いなどの労働関係に関するトラブルを、その実情に即し、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的とした制度です。約３か月程度の期間で、柔軟な解決が可能というメリットがありますが、審判後に不服のある当事者から異議が申し立てられた場合、審判の効力が失われ、訴訟による解決が必要となるというデメリットもあります。

そのため、労働審判は、争点が多く、複雑な事案の場合には、功を奏さないこともあります。いずれの手続を採るのかは事案によりますので、ご相談いただけますと幸いです。

残業代の未払い分を請求するのか、不当解雇を争うのかなど、事案によって必要となる資料も異なります。

自らの労働条件や労働環境の改善を求める上では、雇用契約書、就業規則などの労働条件を証する証拠は必須と言えるでしょう。

その中で、残業代の未払いを請求するにあたっては、タイムカードなどの労働時間を証する証拠、不当解雇を争うにあたっては、解雇原因が記載された解雇通知書が必須となります。

もっとも、雇用主側が証拠を開示しないことで、資料の収集が難しい場合があります。仮に、雇用主側が保有している証拠で、裁判において必ず必要な資料であれば、訴訟提起後、裁判所に対して文書送付嘱託の申出を行うことで、裁判所を介してその開示を求めることになります。

また、日々労働する中で、証拠を残すことも必要です。例えば、雇用主宛の電子メールの内容などは、非常に重要な証拠になることもあります。

証拠なくして裁判をすることはできません。また、証拠があれば、後のトラブルを回避できることもあります。労働者側だけでなく、雇用主側においても、労働条件、労働環境についての証拠を残すことは重要と言えるでしょう。